休日・休暇について（質問と回答）

世間では週休二日制が普及していますが、私の会社では、月末に次月の休日が4日間決められているだけで、必ずしも1週間に1日以上の休日があるとは限りません。1日の労働時間は7時間なのですが、最低、週に1回は休みがないと心身の疲労が回復しません。このような取り扱いに問題はないのでしょうか。

労働基準法35条では、原則として、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない（曜日の指定はないので、何曜日を休みにしてもよい）」とされています。例外的に、平均して1週間の労働時間が法定労働時間（週40時間）を超えない場合は4週間を通して4日以上の休日を与える変形休日制を認めています。ただし、この場合は就業規則で4週間の起算日を定めなければなりません。お尋ねの場合は、そのような要件にあてはまっているかどうか、確認する必要があります。

私は、従業員5名の会社で働いています。採用時に「我が社は社員数も少なく、家庭的なので年次有給休暇の制度は取り入れていない」と言われました。実際、家庭の用事や病気の時、それぞれに申し出て休んでいるようですが、無給あつかいになっています。年次有給休暇は、会社により取り扱いが違うのでしょうか。

年次有給休暇（年休）とは、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養をはかることを目的として、休日以外にも賃金をもらいながら自分の希望する日に休みを取ることのできる制度で、労働基準法39条で労働者の権利として定められており、会社の取り決めにより発生するものではありません。雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者には、事業所の規模にかかわらず年次有給休暇が取れるようになります。労働基準法の定める年次有給休暇のことを説明した上で、「○月○日は有給休暇をとります」と申し出て、会社に認識してもらいましょう。
※年次有給休暇は、雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。つまり、パートやアルバイトも当然年休が取れます。

先日、急用ができたので、当日になって電話で年休の取得を申し出たところ、拒否されてしまいました。強引に休んでしまったのですが、どうなるのでしょうか。

年次有給休暇（年休）の取得は、労働者がその日時を指定さえすればよいので、それ以上の手続き（理由や使用者の許可・承認など）は不要です。また、年休を取得したことを理由に、無断欠勤扱いや賃金カットなどの不利益扱いをすることは禁止されています。
ただし、会社には、あなたが指定した日に有給休暇をとることが会社の事業の正常な運営を妨げる場合に限って、会社には、その時季を変更することができる「時季変更権」が認められています。
さて、お尋ねの場合は、その日に申し出た年休が拒否されています。問題は、これが会社の時季変更権の行使に相当するかどうかということです。それには、あなたの仕事の内容や性質、職場全体の仕事の繁閑の度合いなど、いろいろの事情を総合的・客観的に判断することが必要になってきます。年休の当日の通告では、簡単に代替要員を見つけることができないと思われますが、それもあなたの仕事の内容次第です。その日の仕事（職場全体の業務）に特段の支障が生じるというなら、会社は時季変更権を行使し、あなたに出勤を命じることができます。
しかし、そうした切迫した事情がないのなら、原則通り、あなたの年休の取得権の方が優先されます。その場合、「強引に休んで」しまったとしても、無断欠勤扱いにはなりません。万が一、欠勤扱いとされた場合には、労働基準監督署に法違反の申告をして改善を求めていきましょう。

年次有給休暇に関する資料

私は、先日妊娠が判明し、社長に予定日を報告し産前・産後休業の時期について相談しようとしたところ「我が社は小企業なので人的な余裕が無く、辞めてもらわないといけない」と言われました。小さな会社では、産前・産後休業を取ることができないのでしょうか。

産前・産後休業は労働基準法65条で定められた休業であり、女性労働者が妊娠し、又は産前・産後休業の取得を理由として解雇やその他の不利益な取扱いをすることはできません(男女雇用機会均等法9条)。また、産前・産後休業期間中とその後30日間は、その女性労働者を解雇することはできません(労働基準法19条)。
社長にその旨を伝え、改めて産前・産後休業について話し合って下さい。
※ 労働基準法第65条では、妊娠4ヶ月以上の分娩（死産も含む）について、産前6週間（多児妊娠の場合は14週間）と産後8週間は休業でき、当該女性労働者が請求すれば使用者はその者を就業させてはなりません。
産前休業の期間計算は分娩の予定日を基準として計算し、本人の申請に基づく休業ですが、産後休業は最初の6週間は強制休業期間（本人が働きたいと言っても、働かせることはできない）であり、現実の出産日を基準として計算します。例えば、実際の出産日が予定日より遅れた場合でも、それによって産後休業を短くすることはできません。

私が生理休暇の申請をすると、上司は「少し多いんじゃないか」とか「忙しくても病気なら仕方ないが」などとイヤミを言い、生理休暇が取りにくい状況です。何とかならないでしょうか。

労働基準法68条では、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と定められています。ちなみに生理休暇という言葉は1985年（昭和60年）の改正で条文から消えました。

ここでいう「生理日の就業が著しく困難」というのは、生理にともなう下腹痛、腰痛、頭痛などの症状があることで、当然、自己申告で足り、「医師の診断書をもってこい」とか、お尋ねのようなイヤミを言うことは、法律に違反する行為です。

そこで、こうした女性労働者全員に及ぶ労働条件の問題は、女性全体で話し合い意思を統一し、取りにくい状況を改善するよう、会社に申し入れを行いましょう。
それでもダメな場合は、法的な手段に訴えることもできます。この場合、「休暇の請求という正当な権利行使が妨げられたため、休暇をとれなかった」という証明が必要であり、休暇届の提出という実際の行為や、拒否された状態の証拠（証人）などが大切です。

実際に、大勢の女性がこうした目にあっていたケースで抗議をして、証拠を集め訴訟を起こす準備をして会社と交渉し、その全額の補償を受けたケースもあります。この場合も、女性全体の集団で権利を主張し、集団の利益のために、集団で訴えるのが賢明です

私たち夫婦は共働きです。妻が妊娠をしたので、男性も育児休業を取れると聞き、二人で交代で取ろうと相談したのですが、本当に二人で交代で取れますか。

育児休業は、男女労働者が1歳（一定の場合には1歳6ヶ月）に満たない子（養子も含む）を養育するため、雇用を継続したまま一定期間休業できるという、法律で定められた制度で使用者はこれを拒否できません。原則として一人の子について1回の休業となりますが、男女各1回ですので、男女で交代して育児休業を取ることも可能です。

また、使用者は、育児休業の申し出をしたこと、育児休業を取得したことを理由としてその労働者を解雇、その他不利益な取り扱いをすることはできません（育児・介護休業法第10条）。

育児休業中の賃金については、じつは法律上何の規定もありません。従って、賃金がまったく支払われなくても法律違反ではないのです。しかし、雇用保険の被保険者が育児休業を取得した場合、雇用保険から「育児休業給付」として賃金の50%が支給されるようになっております。

私の同居している母親は寝たきりで、誰かが介護を常時しなければなりません。当然、私も休日や年休を取っては介護をしていますが、平成11年4月1日から、すべての事業所に介護休業制度が義務づけられていると聞きました。
介護休業はどのような時に取れるのですか。

まず、介護休業とは、労働者が「その要介護（病気やけが、または体や心の障害により、2週間以上常時介護を必要とする）状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、それに同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹および孫）を介護するためにする休業」(育児・介護休業法第2条2号）で、全ての事務所に義務づけられています。

介護休業を取得できるのは、「要介護状態」にある「対象家族」を介護する男女労働者です。管理職や仕事に就いていない配偶者がいる人でも介護休業を取ることができます。使用者は、業務上や経営上の理由があっても、労働者の法にかなった介護休業の申し出を拒むことはできません（同法第12条）。
介護休業できる期間は、対象家族1人につき要介護状態ごとに1回取得でき、通算して93日が上限とされています（同法第15条）。
育児休業と同じように、介護休業の申し出をしたこと、介護休業をしたことを理由として労働者を解雇、その他不利益な取り扱いをすることは禁じられています（同法第16条）。